processus de harcèlement sur la santé mentale et physique
Quête pour une définition
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Emergence chronologique de la notionde harcèlement moral
Définitions juridiques*
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Typologie du harcèlement��
Essai de repérage des techniques de harcèlement��
Répercussions du processus de harcèlement sur lasanté mentale et physique
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Diagnostic différentiel : violence, stress, conflit,épuisement professionnel (burn-out
)��
Eléments constitutifs du harcèlement moral��
La complexité de la notion, de ses représentationset de son traitement
EMERGENCE CHRONOLOGIQUE DE LA NOTION DE
HARCELEMENT
Heinz Leyman, Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm, publie son essai « Mobbing » en 1993 (traduit en français et publié au Seuil en 1996) et met à jour le concept : «
Par mobbing, nous entendons une situation communicativequi menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et
physiques. Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux. (..)
Le concept de mobbing définit l’enchaînement sur une assez longue
période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leurs victimes. (..)
Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des
agressions sur une assez longue durée »
1 Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste, publie en 1998 « Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien » : « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradantle climat de travail »
2 Michelle Drida, Présidente de l’Association « Mots pour Maux », créée en 1997 à Strasbourg, propose une autre définition: « Leharcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et /ou systématique par une ou des personnes à une
autre personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation,
aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de
nuire voire de détruire
».3 Christophe Dejours, psychiatre, psychanalyste, professeur à la Chaire de Psychologie du travail au CNAM, parle de « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’u d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail».41
1
Heinz Leymann, Mobbing, Seuil, 1996.2
Marie France Hirigoyen, « le harcèlement moral : la violence perverse auquotidien », Syros, 1998.
3
Drida Michèle, Engel E., Litzenberger M. : " Du harcèlement ou la violencediscrète des relations de travail »l. Actes du IIème Colloque International de
Psychopathologie et de Psychodynamique du travail. Paris, 1999.
4
Christophe Dejours, « Travail : usure mentale », Bayard, 2001.Premières données encore parcellaires
sur l’émergence du phénomène
Les enquêtes mesurant l’ampleur de ce phénomène sont assez rares. Les chiffres présentés ci-dessous sont donc à considérer comme des indicateurs de tendance. Les pourcentages ne
doivent pas être interprétés abusivement.
1. Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999
9% des salariés ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail
2% de harcèlement sexuel
2% de violence physique
2. Enquête PEZE sur une cohorte de personnes harcelées
(secteurs publics et privés confondus) suivies en
consultation spécialisée « souffrance et travail »
Conséquences du harcèlement sur l’emploi :
8,5% aucune
3,2% démission
1,1% départ négocié
18,1% déqualification de leur fonction
5,3% licenciement pour faute
60,6% de maladie prolongée
1,1% mise en invalidité
1,1% révocation
1,1% inconnue
3. Enquête CHIARONI, de l’Inspection Médicale du
travail pour la région PACA sur l’incidence du
harcèlement moral au travail sur les troubles
psychopathologiques. Les secteurs les plus touchés sont
le commerce (29,9% des cas), les services (20%) et le
secteur de la santé et des activités sociales (18,8%).
4. Statistique d’HIRIGOYEN établie à partir de
questionnaires renseignés par des sujets s’estimant
harcelés.
Les personnes cherchent un soutien interne auprès :
des représentants syndicaux (40%)
du médecin du travail (39%)
de collègues (37%)
du DRH (19%)
Les aides externes sont sollicitées auprès :
d’un avocat (35%)
de l’inspection du travail (32%)
d’un médecin (65%)
d’un psychiatre (52%)
DEFINITIONS JURIDIQUES
Droit communautaire
Définition : article 26 de la charte sociale européenne publiée en France par le décret n°2000-110 du 4 février 2000. Article 26 – Droit à la dignité au travail.
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les partiess’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs
et de travailleurs :
1- à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
2- à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
L’article 26 de l’annexe à cette charte précise que le § 2 ne concerne pas le harcèlement sexuel. En conséquence, c’est le harcèlement moral qui est visé au § 2.
Directive européenne n° 2000-78 du Conseil du 27 novembre 2000Le harcèlement est défini au 3 de l’article 2
comme étant : « Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à
l’article 1
er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ». Définition légale dans le droit françaisLe cadre juridique est fixé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 tant dans le statut général des fonctionnaires que dans les codes du travail et pénal.
- Article 6 quinquies du titre 1
er du statut général desfonctionnaires (loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17 janvier 2002) « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.
- Article L 122-49 du code du travail (loi de modernisation
sociale modifiée par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003)
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La définition donnée par le code pénal est sensiblement
identique (art. L 222-33 du code pénal)
« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».
L’interprétation de la définition du harcèlement moral peut donner lieu à des dérives aux effets contre-productifs, s’opposant à l’apport que représente la loi visant à lutter contre ce processus. Les véritables nécessités du service existent et imposent normalement une organisation du travail, y compris des congés qui peuvent toutnaturellement aller à l’encontre des souhaits personnels sans pour
autant constituer un processus de harcèlement. Tout ordre ne participe pas à un processus de harcèlement. Il convient de ne pas
oublier que tout fonctionnaire doit se conformer aux prescriptions de
son supérieur hiérarchique.
TYPOLOGIE DU HARCELEMENT
Le Harcèlement individuel :
Il est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère.
Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.
L’instrumentalisation des individus et des instances par ces personnalités retarde ou rend impossible la reconnaissance des agissements délictueux, tant leurs procédés peuvent
être hostiles, subtiles et redoutablement efficaces, surtout face à des individus fortement investis dans leur métier. Le Harcèlement institutionnel « participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel » selon l’avis du conseil économique et social : Il peut prendre 2 formes :
♦
L’une relevant de pratiquesmanagériales délibérées impliquant la
désorganisation du lien social touchant
l’ensemble du personnel, portant atteinte
à la dignité des personnes et qui ont pour
effet de dégrader les conditions de travail
(management par le stress, par la peur).
♦
L’autre visant à exclure les personnelsdont l’âge, l’état de santé, le niveau de
formation ne correspondent plus aux
nécessités de service et à leurs missions
d’intérêt général.
Il s’exerce entre personnels, sans rapport hiérarchique. Il relève d’une dynamique collective où se déploient des comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne humaine dans une relation de travail.
Dans cette situation, le harcelé est fréquemment celui qui ne participe pas
au déni collectif des critères de qualité du travail effectué (critère de sécurité,
bonnes pratiques et règles de métiers).
Les pratiques deharcèlement moral collectif amènent à réinterroger
l’organisation du travailet les relations socioprofessionnelles.
Le Conseil Economique et Social considère que la réflexion sur le harcèlement moral ne peut être déconnectée « de celle du pouvoir sur le lieu de travail, et plus profondément de l’organisation du travail lui-même ».Etudes du Conseil Economique et Social- Travail, violences et environnement. Avis adopté en novembre 1999. Rapporteur Michel Debout. Le Harcèlement Moral au travail. Avis adoptéen avril 2001. Rapporteur Michel Debout
ESSAI DE REPERAGE DES TECHNIQUES DE
HARCELEMENT
L’entretien avec la personne qui s’estime harcelée doit permettre le repérage des techniques utilisées. Leur utilisation isolée peut faire partie des rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un système répétitif visant ou aboutissant à l’effondrement émotionnel du sujet :
Les techniques relationnelles assoient la relation de pouvoir :tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié, utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, cesser toute communication verbale (post-it, note de service), siffler le salarié, le bousculer, le frapper.
Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travailpar des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses
collègues habituels, l’omission d’information sur les réunions,
l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer
avec la personne désignée.
Les techniques persécutives passent par la surveillance
des faits et gestes
:contrôle des communications téléphoniques par ampli ou
écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains
du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences,
contrôle des conversations et relations avec les collègues,
obligation de laisser la porte du bureau ouverte «pour que je
vous voie », enregistrement, notations sur un cahier.
Les techniques d’attaque du geste de travail visent la
perte du sens du travail.
Les injonctions paradoxales
:faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée, faire travailler
une secrétaire par terre, corriger des fautes inexistantes, définir
une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est
exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient
d’être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à
distance imposée du bord de l’enveloppe, donner des consignes
confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et
qui poussent à la faute, faire venir le salarié et ne pas lui donner
de travail.
La mise en scène de la disparition
: supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié, priver debureau, de téléphone, de PC, vider les armoires.
La reddition émotionnelle par hyperactivité : fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre descritiques systématiques, déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ de l’agent.
Les techniques punitives mettent les fonctionnaires etles agents publics en situation de justification constante
: notes systématiques (jusqu'à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR), menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces, heures supplémentaires non validées et non compensées, vacances imposées ou non accordées au dernier moment…Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail. L’analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme latypologie répertoriée. Le juriste rattache les techniques à la violation d’une règle de droit . Pour qualifier le harcèlement moral, les juristes examinent les faits suivants :
-
Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries.- Le détournement des règles disciplinaires
: sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels. - Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler.- Le détournement du pouvoir d’organisation :
modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.L’utilisation
ponctuelle d’une des techniques décrites ci-dessus ne constitue pas
nécessairement un fait de harcèlement moral
dossier complet à demandé à l'association SEFCA EUROPE
MERCI DE VOTRE COMPREHENTION
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